Está comprobado que, cuanto más heterogéneos sean los equipos en una empresa, más creativos e innovadores serán sus propuestas. Pero no sólo eso, sumarán mayor valor a la compañía, atraerán nuevos perfiles y, por lo tanto, nuevas oportunidades de negocio y un aumento en la productividad.
Hablar de fomentar la diversidad y la inclusión en el espacio de trabajo no es un tema nuevo, pero sigue siendo un desafío. El principal problema: la falta de una mentalidad orientada hacia la implementación de medidas que incluyan la D&I desde sus orígenes. En entrevista con Cintia González Oviedo, CEO de Bridge The Gap, consultora líder en Diversidad e Innovación, compartió su opinión sobre el tema y dejó algunas reflexiones.
Endeavor: ¿Es lo mismo diversidad e inclusión?
Cintia González Oviedo: Diversidad e inclusión no vienen necesariamente ambas de la mano en las organizaciones, son temas que requieren abordajes complejos y con marco conceptual y cada una aborda diferentes aspectos.
Endeavor: ¿En qué se diferencian concretamente?
CGO: La diversidad tiene que ver con aquellas personas, comunidades y colectivos que no pertenecen a “la norma”, que socialmente tienen desigualdades sociales en el acceso a la igualdad de oportunidades. Diversidad hoy se percibe como “un tema” que se aborda muchas veces como la suma de workshops de sensibilización, lo cual es importante. Pero, desde nuestro punto de vista es además implica una forma de liderar y trabajar diferente y, sobre todo, un nuevo mindset. Es una nueva forma de pensar las relaciones de las personas y de tomar conciencia que hemos sido muy excluyentes durante mucho tiempo, lo cual solo refleja nuestros prejuicios, los estereotipos y los miedos.
La inclusión, es la mirada cultural, que también tiene que ver con procesos y políticas que permite poner en valor esa diferencia y la lleva a la práctica entendiendo que cada persona puede aportar algo único. Una cultura inclusiva conlleva que cada persona de la organización lo crea, lo sienta y lo practique.
E: ¿Por qué la diversidad y la inclusión son beneficiosas para una empresa? ¿Son mejores los equipos diversos?
CGO: La diversidad genera equipos mucho más productivos, rentables y creativos, a la vez que genera mejor clima organizacional y engagement. Todavía, muchas empresas siguen viendo este tema solo desde el punto de vista del impacto social, y separado o alejado de lo que tiene que ver con el negocio. Cuando, en realidad, se trata de un tema que impacta de lleno en el negocio porque potencia la gestión de talento, el pensamiento estratégico, los equipos de alto rendimiento y genera mejores liderazgos adaptados a las habilidades que se requieren en este nuevo paradigma que se está abriendo.
La diversidad es un pilar estratégico para las empresas, y quienes quieran atraer y retener talentos, persigan la innovación y quieran ser rentables, deben ser inclusivos y, en consecuencia, diversos.
E: A veces, algunos emprendedores consideran que implementar este tipo de prácticas les desenfoca del negocio y, en consecuencia, lo dejan en un lugar secundario para atenderlo más adelante, ¿creés que este razonamiento es válido? ¿En qué momento del desarrollo de una empresa conviene abordar el tema?
CGO: Desde mi punto de vista, cuando se piensa en el mejor equipo y en que al emprendimiento le vaya bien, el emprendedor va tomando las tendencias, los conceptos y las buenas prácticas que van a mejorar el armado del proyecto. Sin embargo, la gestión de la diversidad desde un inicio se ve como una opción. A mi entender, tiene que ver con una mentalidad de inicio, no importa en qué estadío se encuentra la empresa. Considero que es necesario tener esta mirada desde el momento cero de cualquier emprendimiento. Hay muchos prejuicios que están muy arraigados referidos a que estos temas están más relacionados con cuestiones sociales que no tienen nada que ver con el negocio.
E: ¿Cuál es la mejor forma de abordarlo? ¿Hay una única manera de hacerlo?
CGO: Creo que no hay una única receta, ni una mejor forma de abordarlo, como en todo lo que implica el comportamiento humano. Depende del tipo de empresa, la industria a la que pertenece, del momento en que se encuentre esa empresa y, sobre todo, su cultura y sus desafíos culturales. En base a esto, hay cosas que conviene abordar antes o después. Para mí, es una cuestión estratégica y, como toda estrategia, va a depender mucho de cada cultura comportamental y cómo afecta a la toma de decisiones.
E: ¿Qué factores deben cumplirse para que este cambio se dé de manera efectiva?
CGO: La gestión de la diversidad y de la inclusión requiere un compromiso por parte de la dirección, y un mensaje claro hacia todos los niveles de toma de decisiones. En ese sentido, lo más importante es lograr un cambio de mentalidad. Muchas veces se gestionan estos temas como algo que solo se aborda desde un área determinada, pero es fundamental lograr ese apoyo desde el core del negocio.
En mi experiencia, este punto constituye el primer obstáculo para una cultura inclusiva: las empresas que no promueven la inclusión de sus equipos heterogéneos son las que, a largo plazo, más terminan invisibilizando las prácticas arraigadas y no detectan las acciones que nivelarían la cancha en favor de todos los perfiles de la organización. De ahí vienen los prejuicios, los sesgos y las rigideces en la mirada.
E: ¿Qué debería hacerse?
CGO: Mi recomendación es que primero se trabaje hacia puertas adentro en sensibilización y en diversidad, sobre todo con los líderes. Hay muchos prejuicios e imaginarios construidos en relación a cómo trabajar estos temas.
En Bridge The Gap desarrollamos un modelo que aborda 10 dimensiones, desarrollado a partir de modelos de universidades de países anglosajones, pero adaptados a nuestra idiosincrasia latina, lo cual es hoy tema de agenda ya que muchas corporaciones traen planes de países como EE.UU. o Alemania, y no se adaptan a nuestras realidades. Diversidad hoy se percibe como “un tema” que se aborda muchas veces como la suma de workshops de sensibilización, lo cual es importante, pero desde nuestro punto de vista es además implica una forma de liderar y trabajar diferente y, sobre todo, un nuevo mindset. Es una nueva forma de pensar las relaciones de las personas y de tomar conciencia que hemos sido muy excluyentes durante mucho tiempo, lo cual solo refleja nuestros prejuicios, los estereotipos y los miedos.
E: ¿Creés que hubo una evolución en el ámbito empresarial en relación a este tema si lo comparamos con años anteriores?
CGO: Desde nuestra experiencia, en los últimos 4 años hemos vivido una gran evolución y con una curva pronunciada. La diversidad y la inclusión han pasado de ser unas temáticas específicas abordadas por algunas áreas o algo que se tocaba en cierto tipo de capacitaciones dirigidas a los niveles inferiores de la organización, a ser – en la actualidad – un tema de agenda de directorios regionales y globales.
E: Por último, ¿cómo se puede saber si las políticas orientadas a estos objetivos están dando buenos resultados?
CGO: Es clave que haya un buen plan con métricas y KPI’s acordes para medir el éxito o no de las prácticas implementadas a lo largo del tiempo. Es necesario hacer una medición a 6 o 12 meses referidas a cómo van modificándose o no esos indicadores que se explicitan al principio del plan.
